Kündigung in der Bewährungsphase

Welche Dauer hat die gesetzliche Bewährungsphase?

Die maximal zulässige Dauer für die gesetzliche Bewährungsphase eines Arbeitsverhältnisses, gemäß § 622 Abs. 3 BGB, darf nicht sechs Monate überschreiten. Es besteht ebenso die Möglichkeit einer kürzeren Bewährungsphase, welche individuell vereinbart werden kann. Seit dem ersten August des Jahres 2022 ist außerdem festgelegt, dass diese Phase sich im Verhältnis zur voraussichtlichen Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit angemessen verhalten muss.

Wie bemisst sich die Dauer der Bewährungsphase während einer Ausbildung?

Im Kontext einer Ausbildung gelten abweichende Regularien. Gemäß § 20 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) ist eine Bewährungsphase von mindestens vier Wochen bis zu einem Maximum von vier Monaten verpflichtend. Diese Periode fungiert auch in diesem Fall als bedeutsame Orientierungszeit für beide Parteien. Sowohl der Auszubildende als auch der künftige Arbeitnehmer haben die Gelegenheit, sich besser kennenzulernen und zu evaluieren, ob sie mit der neuen Konstellation zufrieden sind.

Weshalb ist eine Bewährungsphase von sechs Monaten üblich?

Eine Bewährungsphase von sechs Monaten ist gängige Praxis. Dieser Zeitraum entspricht der Wartefrist, bis ein Arbeitnehmer sich auf das Gesetz zum Kündigungsschutz gemäß § 1 Abs. 1 KSchG berufen kann. Diese Bestimmung findet jedoch keine Anwendung in Unternehmen mit weniger als zehn Angestellten (§ 23 KSchG).

Ist eine Verkürzung der Bewährungsphase möglich?

Durch herausragende Leistungen kann ein Arbeitnehmer die Bewährungsphase verkürzen. Dies geschieht zwar nicht häufig, ist aber zulässig, sofern beide Vertragspartner eine langfristige Kooperation anstreben. Für Arbeitnehmer bleibt der allgemeine Kündigungsschutz auch bei einer verkürzten Bewährungsphase erst nach der Wartezeit von sechs Monaten bestehen.

Gestattet das Gesetz eine Verlängerung der Bewährungsphase?

Sollten Arbeitgeber nach Ablauf der Bewährungsphase die Leistung ihres neuen Angestellten bewerten und dabei zu keinem eindeutigen Urteil gelangen, stellt sich die Frage: Sollten sie den unsicheren Kandidaten zum Ende der Bewährungsphase entlassen? Oder wäre es alternativ denkbar, die Bewährungsphase zu verlängern, um dem Mitarbeiter mehr Zeit zu gewähren, sich möglicherweise doch noch einzugewöhnen? Tatsächlich existiert diese Option - jedoch nur solange die ursprüngliche Bewährungsphase weniger als sechs Monate beträgt und der betreffende Arbeitnehmer der Verlängerung zustimmt. Eine Ausdehnung der Bewährungsphase auf insgesamt über sechs Monate ist demzufolge in der Regel nicht gestattet.

Ist eine Bewährungsphase gesetzlich zwingend vorgeschrieben?

Die Implementierung einer Bewährungsphase ist keine bindende Verpflichtung. Sie muss im Vorfeld zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Üblicherweise wird die Bewährungsphase im Arbeitsvertrag oder in einem Dienstzettel fixiert. Jedoch ist es auch möglich, in gegenseitigem Einvernehmen der Vertragsparteien einen Arbeitsvertrag ohne Bewährungsphase aufzusetzen.

Dennoch hat die Durchführung einer Bewährungsphase durchaus ihren Sinn, selbst bei einem Werkstudentenvertrag. Denn ungefähr ein Viertel aller neu begründeten Arbeitsverhältnisse finden bereits während der Bewährungsphase ihr Ende.

Gilt eine Bewährungsphase auch für befristete Arbeitsverträge?

Auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis kann gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine Bewährungsphase festgelegt werden. Doch auch hier gilt: Wurde die Bewährungsphase nicht explizit im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart und dokumentiert, treten die wesentlichen Kündigungsregelungen während der vereinbarten Bewährungsphase nicht in Kraft.

Insbesondere für Arbeitnehmer ist es ratsam, bei einem befristeten Arbeitsverhältnis auf die Bewährungsphase zu verzichten. Auf diese Weise können sie sich darauf verlassen, dass das Arbeitsverhältnis mindestens der vereinbarten Dauer entspricht. Manchmal werden daher direkt in den befristeten Verträgen ordentliche Kündigungen ausdrücklich ausgeschlossen.